Διαχείριση ανθρώπινων πόρων

Σύμφωνα με μία έρευνα, στη Γαλλία και στη Γερμανία το ποσοστό των εργαζομένων που αποκαλούμε αφοσιωμένους, δηλαδή όσους σηκώνονται το πρωί για να πάνε στη δουλειά τους με ένα χαμόγελο, είναι 11%. Οι υπόλοιποι είτε πηγαίνουν μόνο για τον μισθό και όχι για να αναλάβουν πρωτοβουλία είτε είναι τόσο δυσαρεστημένοι με τη δουλειά τους που προσέρχονται καθημερινά με σκοπό να σαμποτάρουν ή να καταστρέψουν.
Οι νέοι μηχανικοί στους οποίους κάνω μάθημα στην αρχή της φοίτησής τους δυσκολεύονται, όταν ερωτηθούν, να κατονομάσουν κάποιον παράγοντα παρακίνησης πέραν των χρημάτων (της αμοιβής). Μπορούμε να περιμένουμε ότι, αν δεν διδαχθούν Διαχείριση Ανθρώπινων Πόρων, ευρισκόμενοι πλέον σε διοικητικές θέσεις, θα σκεφτούν ή θα ανακαλύψουν βασιζόμενοι μόνο στη διοικητική εμπειρία τους άλλους παράγοντες που παρακινούν τους εργαζόμενους στη δουλειά τους, όπως, μεταξύ άλλων, το αίσθημα ότι αναπτύσσουν ποικίλες δεξιότητες ή ότι η δουλειά τους αποτελεί μια μαθησιακή εμπειρία;
Μάλλον όχι στον βαθμό που θα θέλαμε. Οι παράγοντες παρακίνησης στην εργασία δεν είναι αυτονόητοι, όπως δεν είναι αυτονόητο ούτε το πώς υλοποιούνται, ούτε αν οι επιχειρήσεις είναι διατεθειμένες να τους υιοθετήσουν.
Το σημείο εκκίνησης όμως είναι οι γνώσεις και οι εμπειρίες που συσσωρεύονται από την εφαρμογή των θεωριών αυτών παγκόσμια. Και σε αυτό το σημείο, το βιβλίο αυτό είναι πολύτιμο. Συγκεντρώνει τις βασικές θεωρητικές προσεγγίσεις για όλα τα θέματα Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων και τις εμπλουτίζει με πλήθος παραδειγμάτων, ιστοριών και περιπτωσιολογικών μελετών που δείχνουν τις δυνατότητες, τις δυσκολίες και τους συναφείς αντισταθμιστικούς συμβιβασμούς [trade-off]. Το βιβλίο είναι γραμμένο με σαφή και κατανοητό τρόπο, και έτσι κι εμείς που εργαστήκαμε για να το μεταφράσουμε και να το επιμεληθούμε προσπαθήσαμε να κάνουμε και την ελληνική έκδοση εξίσου κατανοητή και ευχάριστη.